La incorporación de los trabajadores con discapacidad al mundo laboral encuentra muchos obstáculos y supone que, según el informe de Adecco, un 38% de los jóvenes con discapacidad lleve más de dos años en paro y un 22% más de 12 meses. Para revertir esta situación, además de la concienciación de los empresarios y de otras herramientas, la Ley General de Discapacidad establece un porcentaje de reserva de puestos de trabajo a favor de las personas con discapacidad. En este artículo te contamos cuántos trabajadores con discapacidad debe tener una empresa, cómo se contabilizan y qué opciones hay para cumplir con la reserva legal.
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¿Existe una obligación de contratar a personas con discapacidad?
La respuesta es que sí para empresas de 50 o más trabajadores en su plantilla, puesto que la ley obliga a que el 2% de los puestos se reserven a personas con discapacidad. El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Ley General de Discapacidad) establece en el artículo 42 que las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores estarán obligadas a que de entre ellos, al menos un 2% sean trabajadores con discapacidad.
¿Cómo se computa la cuota de reserva a favor de las personas con discapacidad?
El cálculo del número de empleados de la plantilla de la empresa para saber si se debe cumplir con la cuota de reserva, plantea dudas cuando la organización tiene varios centros de trabajo o cuando el tipo de contrato laboral es diferente para cada empleado. El mismo artículo 42 de la Ley General de discapacidad establece una serie de reglas para estos casos:
- Para el cómputo se considerará el número total de trabajadores con independencia del número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación de cada empleado.
- Se incluirán también los empleados que estén prestando servicios a empresas públicas o privadas a través de contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal.
¿Es posible quedar exento del cumplimiento de la cuota de reserva?
La respuesta es que sí, porque la Ley General de Discapacidad en el artículo 42, punto 1, segundo párrafo, establece que las empresas públicas y privadas quedarán exentas, de forma total o parcial, de la obligación de reservar el 2% de los puestos de trabajo¨:
- A través de los acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, de ámbito inferior.
- Por opción voluntaria del empresario, comunicada a la autoridad laboral.
En los dos casos, se deberán aplicar medidas alternativas.
¿En qué situaciones existe una excepcionalidad?
Una de las cuestiones que se plantean los empresarios que deben cumplir la cuota de reserva a favor de las personas con discapacidad es: ¿cómo lo hago si ni los servicios públicos de empleo encuentran candidatos para los puestos para personas con discapacidad que ofrezco?
La respuesta a esta pregunta la encontramos en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.
Lo primero que se debe analizar es si se produce alguno de los supuestos que dan lugar a la excepcionalidad para poder plantear medidas alternativas para el cumplimiento de la cuota de reserva. La excepcionalidad se produce en varios casos:
- Si la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se debe a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación puedan atender la oferta de empleo después de haber realizado todas las gestiones necesarias. Esta situación se deberá a qué no hay demandantes de empleo con discapacidad que puedan inscribirse en la oferta o que, si los hay, no estén interesados en la oferta.
- Si existen circunstancias de carácter productivo, organizativo, técnico o económico en la empresa que dificulten la incorporación de trabajadores con discapacidad. Para acreditar esta circunstancia las empresas deberán aportar informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad.
¿Qué medidas alternativas se pueden plantear?
Las medidas alternativas que puedes plantear para cumplir con la LGD son las siguientes:
- Contratación de un centro especial de empleo o de un autónomo con discapacidad para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro bien que esté relacionado con la actividad de la empresa.
- Contratación de un centro especial de empleo o trabajador autónomo con discapacidad para prestar servicios ajenos o accesorios a la actividad de la empresa.
- Donar o patrocinar acciones que impulsen la inserción laboral de personas con discapacidad.
- Creación de un enclave laboral.
Si tu empresa debe cumplir con la Ley General con Discapacidad y necesitas ayuda, puedes contratar los servicios de Elkar Integración, no solo estarás cumpliendo con la simple contratación de un CEE, sino que, además, podrás recibir un asesoramiento de empresas con valor, a la vez que contribuyes a la inserción laboral de personas con discapacidad.
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