Empresas para personas con discapacidad: cómo hacer el proceso de selección

Las empresas para personas con discapacidad se enfrentan a un reto muy importante: el proceso de selección de personal. Se trata de casos en los que se plantean diversas dudas y en los que es importante tener en consideración una serie de aspectos para que el proceso cumpla los objetivos marcados y la persona seleccionada sea la más adecuada para el puesto.

Los derechos de las personas con discapacidad

En el año 2013 la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, reguló una serie de derechos de este colectivo, entre los que se pueden destacar los siguientes:

• Derecho a la igualdad
• Derecho a la protección de la salud
• Derecho a la educación
• Derecho a la vida independiente
• Derecho al trabajo

En este sentido, debemos poner de manifiesto que el trabajo debe desarrollarse en condiciones en las que se garantice la igualdad de trato y la no discriminación. Sin embargo, la realidad de las personas con discapacidad es muy diferente, ya que según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) relativos a diciembre del año 2018, la tasa de paro de las personas con discapacidad es del 25,2%, es decir, 10,1 puntos superior a la tasa de la población sin discapacidad. Por lo tanto, queda un gran trabajo para lograr la plena inserción laboral de las personas con discapacidad.

En relación a lo anterior, debemos destacar que la ley establece una reserva a favor de las personas con discapacidad, de manera que en las empresas de 50 o más trabajadores, el 2% de la plantilla debe estar cubierto por personas con discapacidad. Sin embargo, existe, además, la opción de proponer medidas alternativas y contratar a un Centro Especial de Empleo.

En definitiva, la inserción laboral del colectivo comienza por la forma en la que se realizan los procesos de selección en las empresas para personas con discapacidad, los Centros Especiales de Empleo u otras empresas que quieran contratar a una o varias personas con discapacidad.

Consejos para el proceso de selección en empresas para personas con discapacidad y otras organizaciones

Contratar a personas con discapacidad es algo que beneficia a todos, a la empresa porque puede obtener determinados beneficios fiscales, a la persona con discapacidad porque se fomenta su inserción laboral y a la sociedad porque se impulsa la igualdad de oportunidades.

Las pautas que se pueden seguir para que el proceso de selección sea un éxito, son las siguientes:

• Los reclutadores deben conocer a fondo los tipos de discapacidad. En el caso en que no tengan a su disposición la información necesaria, pueden consultar con una entidad especializada.
• A la hora de definir el puesto de trabajo a ofertar es preciso establecer los requisitos que se exigen de manera equilibrada, de forma que no parezca que existe una exigencia excesiva. Para poder evaluar la situación es importante que analices:
  • La ubicación de la empresa y su accesibilidad
  • La localización del puesto de trabajo y su accesibilidad
  • Las tareas a desempeñar en el puesto ofertado
  • Las horas que se requieren de trabajo
  • El ambiente de trabajo y las condiciones de seguridad. El centro de trabajo deberá adaptarse a la situación y condiciones de la persona con discapacidad y, en ocasiones, será necesario valorar el desarrollo de las tareas con el apoyo de otras personas.
• Para facilitar la incorporación de la persona con discapacidad es fundamental que en las empresas que desean integrar a las personas con discapacidad o bien, otras organizaciones que deseen contratar a personas con discapacidad, se establezca un proceso o protocolo previo de formación y de información dirigido al personal, de manera que se produzca un cambio en la cultura organizacional, valorando la importancia que tiene la diversidad organizativa. En definitiva, el objetivo es sensibilizar a la plantilla sobre la situación y que la incorporación sea sencilla.
• A la hora de publicar la oferta de empleo, que pueda dirigirse a la contratación de las personas con discapacidad, es fundamental elegir los medios adecuados para que alcance a un amplio número de candidatos con discapacidad. A su vez, si la empresa tiene alguna certificación, sello o reconocimiento relativo a la inclusión de personas con discapacidad se debe informar sobre ello.
• Llega la hora de analizar las candidaturas y es esencial verlas en su conjunto y elegir las que mejor se adapten por competencias técnicas y personales al puesto ofertado para respetar los principios de igualdad de oportunidades y no discriminación.
• En el momento de la entrevista es preciso utilizar todos los recursos que permitan la no discriminación indirecta por existencia de barreras físicas, técnicas u organizativas. Así, es adecuado, por ejemplo, que el lenguaje se adapte al de la persona con discapacidad. En el caso en que se deseen realizar otras pruebas de selección, se deben adaptar a la discapacidad de cada persona, acomodando posibles tiempos, tareas o pruebas técnicas que hayan de ejercerse. El objetivo, es valorar cómo se adapta el puesto a la persona, ya que puede que sean precisas pequeñas modificaciones técnicas u organizativas que ayuden al trabajador a su plena inclusión. Si la persona asiste a la entrevista por algún acompañante, debido a los apoyos que este requiera por su condición, es preciso dirigir las preguntas al interesado. Se ayudará a la persona candidata a que pueda realizar el proceso selectivo de la forma más autónoma posible y, si fuese necesario, se la acompañará y se le explicará directamente las funciones que deberá realizar en el puesto de trabajo al que desea optar, para que su valoración y decisión sea las más realista posible. Se estudiará con detenimiento las capacidades que requiere el puesto de trabajo y en su caso, se realizará la evaluación y adaptación al puesto para favorecer su posible contratación, ya que hoy, es un requisito que ha de cumplir la empresa.
• En definitiva, durante todo el proceso es importante no centrarse en la discapacidad, sino valorar las cualidades de cada participante en el proceso respecto al puesto ofertado. Es decir, el candidato debe percibir que valoramos su formación, su experiencia previa y sus preferencias, apoyándonos en su potencialidad y su motivación, por encima de su condición.

Si se aplican todas estas precauciones durante todo el proceso de reclutamiento para un nuevo puesto de trabajo, la inserción laboral de la persona que sea finalmente seleccionada será más sencilla y su adaptación mucho más rápida.