Estado actual de la inserción laboral de personas con discapacidad

La inserción laboral de personas con discapacidad sigue siendo un reto a día de hoy. A pesar de la regulación de la Ley General de Discapacidad, que obliga a las empresas de 50 o más trabajadores a tener un 2% de la plantilla de personas con discapacidad, el paro entre las personas que sufren algún tipo de discapacidad sigue siendo muy elevado. En este post queremos hablarte del estado actual de la inserción de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo, de las medidas que se pueden tomar y de los retos que supone la inserción para las empresas.

Panorama actual de la inserción laboral de personas con discapacidad

La inserción laboral de personas con discapacidad sigue encontrando obstáculos en España, tal y como lo demuestran los últimos datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística en diciembre de 2019:

• El 34,5% de las personas con discapacidad reconocidas oficialmente eran activas en 2018, lo que supone 0,5 puntos menos que en 2017.
• La tasa de paro del colectivo fue del 25,5%, lo que supone 10,1 puntos por encima de la tasa de paro de la población sin discapacidad.
• La tasa de empleo fue del 25,8%, el 88,7% de los ocupados era asalariados y, de estos, el 73,3% tenía contrato indefinido.
• En el caso de las personas con discapacidad también existe una diferencia de género en cuanto a la integración laboral ya que las mujeres con discapacidad tienen menos presencia activa en el mercado de trabajo. La tasa de empleo de los hombres con discapacidad superó en 1,0 puntos a la de las mujeres, sin embargo, la tasa de paro de las mujeres con discapacidad es inferior respecto a la de los hombres (o,4 puntos).

¿Qué sectores contratan a más personas con discapacidad?

La inserción laboral de personas con discapacidad, según datos del Informe del Mercado de Trabajo de las personas con Discapacidad. Estatal. Datos 2018, destaca en el sector servicios donde se concentran el 79,56% de los contratos. En segundo lugar, encontramos la industria con un 10,54%, le sigue el sector agrícola con un 6,11% y el de la construcción con un 3,79%.

Medidas para la inserción laboral de las personas con discapacidad

Tal y como decíamos al inicio del post, la Ley General de Discapacidad establece en el artículo 42 una cuota de reserva a favor de las personas con discapacidad de manera que las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a tener un 2% de trabajadores con discapacidad en su plantilla.

Sin embargo, para cumplir la ley existen otras posibilidades. Una de esas posibilidades consiste en la solicitud de un certificado de excepcionalidad y en plantear medidas alternativas como la contratación de un Centro Especial de Empleo (CEE).

¿Qué retos plantea la inserción laboral de las personas con discapacidad?

La inserción laboral de las personas con discapacidad es un elemento esencial para que logren una autonomía económica, fortalezcan su autoestima y, en definitiva, puedan valerse por sí mismas. Pero lograr que las personas afectadas por alguna discapacidad se integren en el mercado de trabajo en las mismas condiciones que las personas sin discapacidad (mismos puestos de trabajo, mismo sueldo y horario) plantea algunos retos como los siguientes:

• Desconocimiento de la situación de las personas con discapacidad. Algunas empresas desconocen el problema de este colectivo y el importante valor que pueden aportar con su trabajo.
• Falta de información sobre la normativa aplicable. Existen casos de organizaciones que no conocen la existencia de la reserva legal a favor de las personas con discapacidad que regula la Ley General de Discapacidad.
• Asignación de trabajos poco cualificados a las personas con discapacidad. Se suele seleccionar a las personas con discapacidad para puestos de trabajo poco cualificados, cuando, en muchos casos pueden realizar tareas que aporten mucho valor a la empresa. En el caso de Elkar Integración formamos a las personas con discapacidad para que realicen tareas de outsourcing laboral, legal, compliance o Servicios de Ajuste Profesional y Social (SAPs) para Centros Especiales de Empleo.
• Reducida trascendencia de las políticas de gestión de la diversidad. En muchas compañías las políticas de diversidad en la contratación y en la gestión de los recursos humanos se centran en el género y no en los obstáculos que encuentran las personas con discapacidad para acceder al mercado de trabajo.
• Facilidades para el acceso a la formación. En relación a lo que comentábamos antes sobre la formación de las personas con discapacidad, es necesario favorecer que tengan un mejor acceso a la formación, por ejemplo, facilitando las prácticas o estableciendo una coordinación entre los servicios de empleo y los de atención al estudiante. Así mismo, se debería potenciar la movilidad internacional de los estudiantes con discapacidad.

En definitiva, se trata de conseguir que las personas con discapacidad se integren en el mercado laboral en igualdad de condiciones que las personas sin discapacidad, de manera que tengan las mismas oportunidades y puedan desarrollarse profesionalmente de forma adecuada.