Igualdad salarial entre hombres y mujeres, novedades sobre la normativa

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Igualdad salarial entre hombres y mujeres

Desde hace tiempo, tanto por parte del Gobierno como por parte de las empresas y otras instituciones, se están realizado importantes esfuerzos para alcanzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres, sin embargo, todavía queda mucho trabajo por hacer, de hecho, según datos del Informe Análisis de la Brecha Salarial y de Género en España, elaborado por PWC y la CEOE, las mujeres cobran de media un 12,2% menos que los hombres.

Para impulsar un cambio hacia la igualdad retributiva, en el mes de octubre se aprobó una nueva normativa que tiene el objetivo de lograr la igualdad salarial entre hombres y mujeres, hablamos del Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre que entrará en vigor en abril de 2021.

Claves del Reglamento sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres

El registro retributivo ya estaba regulado en el artículo 28.2 del Estatuto de los trabajadores que establece lo siguiente:

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Sin embargo, el RD aprobado en octubre completa la regulación y establece los siguientes puntos destacados:

  • Principio de transparencia retributiva. En base a este principio debe existir la posibilidad de obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a cada retribución. Este principio tiene la finalidad de identificar discriminaciones salariales entre hombres y mujeres, es decir, situaciones en las que las mujeres reciban una retribución menor que la que reciben los hombres por un mismo puesto de trabajo.
  • Principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Se considera que un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones realizadas, la formación exigida, o las condiciones laborales, son equivalentes.
  • Registro retributivo. El registro retributivo es un archivo que contiene datos desglosados por sexo de los salarios de los empleados.

El RD incide en la necesidad de que las empresas tengan un registro retributivo que deberá incluir:

    • Valores medios de los salarios.
    • Complementos salariales.
    • Percepciones extrasalariales.

Todos estos datos deberán constar desagregados por sexo.

  • Plazo de adaptación del registro retributivo a la nueva normativa. El plazo de adaptación se establece en la Disposición Final cuarta del RD y es de seis meses desde que se publique el RD, por lo tanto, abril de 2021.
  • Acceso a la información. El Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de que los empleados tengan acceso a la información contenida en el registro salarial a través de sus representantes legales. El RD añade que si no hay representantes legales en la empresa, los trabajadores pueden acceder también al registro, pero la información abarcará solo las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones de la empresa (promediadas de mujeres y hombres).
  • Periodo de referencia. El registro salarial comprende el periodo de un año natural, salvo algunas excepciones.
  • Afectados por el registro. El registro salarial se refiere a toda la plantilla de la empresa.
  • Participación en el diseño del registro. Tanto en el diseño como en la modificación sustancial del registro salarial participarán los representantes de los trabajadores.
  • Auditoría retributiva. Tiene como objetivo comprobar que el sistema retributivo de la empresa respeta la igualdad salarial entre hombres y mujeres. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para las empresas.
    • Realización de un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa.
    • Establecimiento de un plan de acción para corregir la desigualdad retributiva. En este plan se deberán incluir: objetivos, acciones a realizar, cronograma y personas responsables de la implantación y del seguimiento.
  • Incumplimiento de obligaciones. En el caso en que una empresa falsee el registro salarial o no lo tenga, podrá ser sancionada por aplicación de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social que considera la discriminación salarial como falta muy grave La sanción que se puede imponer es una multa de entre 6.251 euros y 178.500 euros.

Tal y como has visto se trata de una nueva normativa que se refiere al ámbito laboral y afecta a las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. Si quieres estar al día y cumplir con esta nueva obligación a la vez que impulsas la inserción laboral de las personas con discapacidad y, por lo tanto, contribuyes a la responsabilidad social corporativa, puedes contratar a un Centro Especial de Empleo (CEE) como Elkar Integración. Como CEE te prestará un servicio de outsuorcing laboral que incluye tareas como la confección de nóminas, la gestión de la relación con la Seguridad Social o el asesoramiento laboral para que cumplas toda la normativa aplicable, evites sanciones y conozcas las novedades que se produzcan.

 

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Comment (1)
Luis Manteiga Pousa / 16/02/2021

Estoy a favor de la igualdad de derechos y deberes entre mujeres y hombres, siempre lo he estado. Y recalco lo de igualdad.

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